Мета проведення співбесіди– отримання достовірної оцінки кандидата на відповідність посаді, на яку він претендує. За підсумками співбесіди ви повинні зробити формальну оцінку кандидата.
Оцінити кандидата можна за трьома класичним критеріям:
1. відповідність кандидата посаді (наявність здібностей, знань, досвіду);
2. мотивація і стабільність кандидата на майбутньому місці роботи;
3. особисті якості та відповідність корпоративній культурі роботодавця.
Якими методами оцінки кандидата користуватися при проведенні інтерв'ю? Це залежить від ступеня вашої підготовленості або прихильності дотієї чи іншої методики.
Як правило, більшість рекрутерів застосовує відразу кілька типів інтерв'ю, змішуючи запитання в залежності від позиції, на яку підбирають кандидата.
- Структуроване інтерв'ю (формалізоване, стандартизоване). Проводиться за строго структурованим стандартним зразком, дотримується чітка послідовність заздалегідь підготовлених запитань з точними формулюваннями. Універсальний метод, який має широке застосування в практиці підбору персоналу.
- Інтерв'ю за компетенціями. Для початку сформуйте модель компетенцій. Далі вам необхідно за п'ятибальною шкалою оцінювати кожну компетенцію (будь-яку ділову або особистісну якість або знання). Дуже ефективний метод для підготовлених користувачів, дозволяє уникнути суб'єктивної оцінки.
- Стрес-інтерв'ю (провокаційне інтерв'ю), коли для кандидата створюються стресові умови, наприклад, в швидкому темпі ставлятьсязапитання на різні теми, навіть занадто особистого характеру. Використовуйте дуже обережно, і тільки якщо майбутня робота кандидата реально буде проходити в стресових умовах.
- CASE-інтерв'ю (ситуаційне інтерв'ю) передбачає запитання-завдання, моделювання ситуацій, що вимагають від кандидата певних дій або прийняття рішення. Зручно оцінювати вміння, навички, моделі поведінки, а також такі складні речі, як здатність до навчання, стресостійкість.
- Проективне інтерв'ю. Ви ставите кандидату на посаду відкриті запитання не про нього, наприклад, що спонукає людей ефективно працювати? Отримуємо цілком конкретну відповідь про мотивацію цього конкретного кандидата. При цьому він часто не розуміє, що розповів про себе. Дуже ефективна допоміжна методика для перевірки моделей поведінки, мотивації.
1. Структура і стиль спілкування
Дотримуйтесь загальної структури та етапності проведення співбесіди. Послідовність важлива, оскільки допоможе вам сформувати більш достовірну оцінку кандидата.
Етапи типової співбесіди: 1) підготовка; 2) самопрезентація кандидата; 3) власне інтерв'ю (серія запитань); 4) презентація вакансії; 5) зворотний зв'язок і завершення; 6) обробка результатів.
Під час співбесіди емоційний тон повинен бути активним, піднесеним і доброзичливим. Темп мовлення діловий.
Неприпустимі запізнення, прояви незацікавленості у кандидаті, вияв неповаги і відкрита підозра в тому, що кандидат говорить неправду.
Ініціатива під час співбесіди повинна виходити від вас. Рекрутер сам визначає регламент проведення співбесіди, етапи і теми, своїми запитаннями окреслює межі розмови. Кандидат повинен відчувати, що саме ви ведете переговори.
Необхідно більше слухати кандидата (приблизно 80% часу), ніж говорити самому.
Якщо кандидат йде від запитань, розлого просторікує на абстрактні теми, ввічливо поверніть його в русло бесіди, попросіть не відхилятися від суті.
Аналізуйте жести і міміку кандидатів: закриті пози говорять про потаємність кандидата, страх сказати щось зайве, чухання носа, прикривання рота рукою – про брехню. Навчіться розуміти мову жестів, невербальна поведінка кандидата допоможе вам краще оцінити його.
Для оцінки мотивації та особистих якостей кандидата відмовтеся від закритих запитань, які потребують однозначних відповідей. Ставте більше відкритих запитань.
Багато кандидатів надалі буде розповідати про вашу компанію, ґрунтуючись на досвіді спілкування особисто з вами. Це є елементом PR-комунікації. Залиште у кандидата уявлення про себе особисто як професіонала своєї справи.
2. Як почати співбесіду
Переконайтеся, що переговорна підготовлена: приміщення провітрене, чисте і прибране, стіл і стільці встановлені в правильній позиції, резюме кандидата і опис вакансії для озвучування кандидату роздруковані і знаходяться під рукою.
Вийдіть привітатися з кандидатом або просто встаньте. Назвіться, запросіть словами і жестом присісти. Підкажіть, куди можна поставити сумочку чи портфель (нічого не повинно бути на колінах під час співбесіди).
Людина, яка нервує, може бути закритою на співбесіді. Це позначиться на неправильній інтерпретації оцінки цього претендента на вашу вакансію. Зробіть максимум для того, щоб кандидат відчував себе комфортно.
Розслабте кандидата за допомогою методу знаходження загальної реальності. Скажіть буквально дві-три нічого не значимі фрази на загальні теми, наприклад: «Як добралися?», «Чи легко нас знайшли?», поговоріть про погоду і т. д.
Поясніть кандидату, в якому порядку пройде зустріч, скільки приблизно часу вона триватиме. У кандидата на серйозну позицію можете уточнити, чи володіє він цим часом. Це відразу визначить діловий підхід у спілкуванні.
Дайте зрозуміти кандидату, що ця зустріч – взаємовигідні переговори. Вам важливо зрозуміти, чи підходить він вам на конкретну позицію, а кандидату, чи підходить йому ваша вакансія.
Не починайте співбесіди відразу зі стадії запитань. Деякі з кандидатів нервують або «закриваються», інші – дають заздалегідь підготовлені відповіді.
Починати співбесіду треба зі стадії самопрезентації кандидата. Мета – налаштувати кандидата на відкрите спілкування та оцінити комунікативні навички кандидата. «Олено, розкажіть спочатку трохи про себе: яка у вас освіта, який досвід роботи, а потім я вам докладно розповім про вакансії, добре?»
Поки кандидат не виговориться, не треба перебивати його і ставити конкретні запитання. Коли людина починає говорити сама про себе, вона поступово заспокоюється, розповідає те, що вважає важливим. Вам же це необхідно почути і запам'ятати.
Вже протягом перших п'яти хвилин самопрезентації ви можете оцінити кандидата за такими чинниками: зовнішній вигляд, багатство або бідність розповіді про себе, емоційне забарвлення розмови, почуття емпатії, грамотність мови, логіка суджень і т. д.
3. Поради щодо ефективної стадії інтерв'ю
Ставлячи уточнювальнізапитання кандидату на стадії самопрезентації, поступово переходьте до активної стадії інтерв'ю за тематиками, які вас цікавлять.
Дотримуйтеся наступної послідовності в тематиці запитань на стадії інтерв'ю: 1) освіта; 2) місця роботи; 3) знання, навички, досвід; 4) формальні запитання (сертифікати, де живе і т. д.); 5) які вакансії кандидат розглядає зараз; 6) причини інтересу до вашої вакансії.
Якщо у кандидата невеликий досвід роботи, поставте більше запитань стосовно його освіти. Чому обрали цей виш, цю спеціальність? Які предмети подобалися більше, якісь менше? Хочете (не хочете) працювати за отриманою спеціальністю? Чому?
Ставлячи відкриті запитання, попросіть розповісти кандидата про попередні місця роботи. Як влаштувалися на це місце роботи? Чим займалася компанія, величина штату, специфіка? Які були ваші обов'язки і чим ви займалися? За якими критеріями оцінювалася ефективність вашої роботи і вашого підрозділу?
Оцініть ставлення кандидата до колишнього керівництва. Хто був вашим безпосереднім начальником? Як вас оцінювало керівництво? Як ви могли б оцінити ефективність вашого колишнього керівництва з розвитку компанії? У компанії був демократичний, авторитарний (інший) тип керівництва?
Запитайте про причини звільнення кандидата з кожного місця роботи. Запам'ятайте ці причини. Запитайте потім, якби цих причин не було, кандидат залишився б працювати або все одно б звільнився?
Навіть якщо ви розумієте, що людина перед вами грає когось іншого, продовжуйте ставити запитання. Коли кандидат зрозуміє, що ви налаштовані серйозно, бажання грати зникне і почнеться спілкування по суті.
Будьте обережні, якщо кандидат на співбесіді зарозумілий, демонструє власну важливість, доходить до панібратства, критикує попереднього керівника, що не бере на себе відповідальність за результати, а звинувачує колег або обставини – такий кандидат навряд чи вам підійде на будь-яку вакансію.
Наприкінці ефективної стадії поцікавтеся у кандидата його хобі, яку літературу він любить читати, яку музику слухати – це залишить у кандидата гарне враження про вас, як про людину, яка цікавиться ним не тільки як професіоналом, а у вас з'явиться додаткова інформація для роздумів.
4. Поради щодо оцінки мотивації кандидата
Для оцінки мотивації та особистих якостей використовуйте відкриті запитання. Це допоможе знизити отримання соціально бажаних відповідей.
З'ясуйте, чому кандидат хоче змінити роботу, чому йому робота потрібна саме зараз? Як давно ходить по співбесідах? Скільки вже було співбесід?
З'ясуйте особисті плани та кар'єрні очікування кандидата на майбутнє (найближчий рік, три, п'ять років).
З'ясуйте, в якій корпоративній культурі звик працювати кандидат, а яка корпоративна культура неприйнятна для цього кандидата. Чи є у кандидата негативний досвід роботи, який може вплинути на роботу на новому місці?
Запитайте, чи є на цей момент інші пропозиції, які кандидат також розглядає. Чим вони його зацікавили? Ви зможете зрозуміти, наскільки ваша пропозиція конкурентна в порівнянні з тими, які кандидат уже має.
Запитайте кандидата, чому його зацікавила ваша вакансія і ваша компанія? Чи відповідає вона його очікуванням? За відповіддю кандидата ви зрозумієте, чи ваша пропозиція для нього одна з багатьох, чи його щиро цікавить виключно ваша вакансія.
У багатьох випадках доречне запитання щодо зарплатних очікуваннях кандидата. Наприклад: «Виходячи з вашого досвіду, поточної ситуації на ринку та особистих планів, на яку зарплату ви зараз розраховуєте?»
Для оцінки мотивації деяких кандидатів розкажіть, наскільки цікава, але разом з тим важка пропонована робота. Якщо вам потрібен мотивований кандидат, націлений на досягнення результату, спостерігайте, чи загоряться у нього очі.
5. Проведення презентації компанії та вакансії
Зараз хороші кандидати розглядають пропозиції одночасно від кількох роботодавців. Тому при презентації вашої пропозиції ваша основна мета – «продати» кандидату саме вашу вакансію.
Підготуйте презентацію компанії і вакансії заздалегідь. Більшість кандидатів завжди насторожено сприймає нову інформацію про роботодавця. Якісна презентація мотивує кандидата.
Дайте кандидату максимум позитивної інформацію про компанію та про запропоновану посаду. Розкажіть, що є вашою конкурентною перевагою в порівнянні з іншими роботодавцями.
Якщо кандидату нецікаво або він реально сумнівається у вакансії, не переконуйте кандидата: невмотивовані кандидати призводять до зривів закриття вакансій.
Презентуючи свою компанію, розкажіть про сферу діяльності та специфіку роботи, становище на ринку, перспективи розвитку компанії, конкурентні переваги, особливості корпоративної культури.
Такожповідомте про посадові обов'язки і повноваження, структурний підрозділ, його начальника, хто буде в підпорядкуванні, мету перед новим співробітником, перспективи кар'єрного росту, переваги, що отримає кандидат від роботи саме на цій посаді.
Презентуючи умови роботи, докладно розкажіть про графік роботи, робоче місце, систему заробітної плати на основний та випробувальний термін, систему преміальних і бонусів, соцпакет, професійне навчання і т. д.
Розповідаючи про заробітну плату, необхідно говорити впевнено, не бентежитися і не затинатися, називати точну заробітну плату або межі заробітної плати. Для більшості кандидатів це дуже чутливий момент.
Якщо система заробітної плати складається з багатьох змінних частин і відсотків, на співбесіді краще повідомити абсолютну середню заробітну плату, яку отримуватиме кандидат при виконанні планових показників, і можливі межі.
6. Як правильно завершити співбесіду
Отримайте зворотний зв'язок: ви повинні зрозуміти, наскільки зацікавила кандидата вакансія, чи є щось, що бентежить кандидата?
Уважно слухайте і оцінюйте кандидата: що він скаже вам відразу після презентації, які питання він почне ставити, як зміняться його міміка або поведінка, кількість і зміст запитань, які ставить кандидат. Переконайтеся, що сумніви розвіяні, питання зняті.
Найприйнятніший варіант, коли у кандидата з'являється кілька (3-5) запитань, пов'язаних в основному із змістом роботи, відносинами в колективі, специфікою бізнесу. За можливістю розгорнуто дайте відповідь на ці запитання.
Питання про рівень матеріальної компенсації цілком доречне, на нього необхідно відповісти, але без зайвої деталізації. Якщо запитання щодо заробітної платні та інших соціальних благ будуть продовжуватися, це має стати для вас сигналом, що у кандидата домінує матеріальна мотивація.
Вас не повинна насторожувати ситуація, якщо у кандидата немає запитань взагалі. По-перше, це може бути пов'язано з тим, що ви грамотно і детально описали здобувачеві вакансію. По-друге, запитання можуть з'явитися після аналізу отриманої інформації на наступних етапах.
Уточніть у кандидата, чи можливо отримати рекомендації про нього на останньому і попередньому місці роботи, хто конкретно міг би його рекомендувати (прізвище, посада, телефон).
Подякуйте кандидату за інтерв'ю і домовтеся, яким чином кандидат дізнається про результати співбесіди, якою буде подальша процедура в разі позитивного рішення.
7. Як уникнути типових помилок при проведенні співбесіди
Уникайте оцінки кандидата лише на підставі інтуїції, внутрішнього переконання, симпатії/антипатії до особистості кандидата, «третього ока» та ін.
Уникайте проведення співбесіди у формі допиту. Це помилково, по-перше, з етичних міркувань, по-друге, таким чином, ви демотивуєте найбільш успішних кандидатів і не отримуєте адекватної оцінки кандидата.
Не дозволяйте кандидату тиснути на вас і переймати ініціативу у веденні інтерв'ю, коли кандидат замість того, щоб відповідати на ваші запитання, починає ставити їх сам. Як тільки відчуєте, що це сталося, відразу ж ввічливо поверніть такого кандидата до того запитання, на якому ви зупинитеся.
Іноді кандидат вам дуже подобається чи претендує на більш високу зарплату, ніж ви можете йому запропонувати. У бажанні зацікавити такого кандидата велика спокуса перебільшити переваги вашої компанії і вакансії, промовчати про недоліки. Уникайте цієї помилки – це може призвести до зриву.
Не дозволяйте кандидату розташувати вас до себе настільки, щоб спілкуватися на короткій нозі по-дружньому. Це буде заважати і при прийнятті рішення стосовно нього і в подальшій роботі з ним, адже повернутися в ділове русло буде дуже складно.
Уникайте розмитих формулювань при описі заробітної плати типу: «зарплата буде приблизно така-то», «зарплата буде залежати від того, як успішно ви пройдете наступні етапи співбесіди» і т. п.
Якщо кандидат відмовляється проходити тест на оцінку професійних знань, аргументуючи це тим, що нижче за його гідність заповнювати якісь там тести – не розглядайте такого кандидата.
Пам'ятайте,що ви оцінюєте не людину, а кандидата. Немає універсально хороших чи поганих кандидатів, є відповідні і невідповідні кандидати на кожну конкретну вакансію.
Друзі! Підписуйтесь на нашу сторінку Фейсбук і будьте завжди в курсі останніх новин.
